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Foto de funcionário recebendo advertência no trabalho.

Recebi uma advertência no trabalho. E agora?

Diferente do que muitas pessoas pensam, a demissão não é a única forma da empresa aplicar uma punição em um funcionário.

A advertência no trabalho é o caminho educativo para alertar sobre algum comportamento que não esteja em sintonia com o regimento da empresa ou com os valores da coletividade.

Existem alguns critérios para que esse tipo de sanção seja aplicada e, claro, a empresa deve sempre prezar pelo que é razoável e justo.

No artigo a seguir, você vai ver:

  • O que é uma advertência no trabalho
  • Suas principais características
  • Motivos que geram uma advertência no trabalho
  • Comportamentos que que não podem resultar em advertência
  • Verbal ou escrita?
  • A suspensão
  • Sou obrigado a assiná-la?
  • Posso ser demitido por justa causa?
  • Os direitos de um funcionário advertido  

Prossiga na leitura.

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O que é uma advertência no trabalho?

A advertência no trabalho nada mais é que uma punição por algum comportamento do empregado que não condiz com a política de relacionamento da organização ou com as boas práticas de convivência em sociedade.

Acontece quando o funcionário descumpre ordens com frequência, não desempenha suas atividades e obrigações básicas ou comete faltas consideradas graves. Isto é, de alguma forma desrespeita o ambiente de trabalho e causa prejuízo à empresa e aos colegas.

Também é possível entender a advertência no trabalho como uma forma de avisar o trabalhador das consequências de uma atitude que violou os valores da organização, bem como o que pode acontecer caso o episódio se repita.

No entanto, essa punição deve ser razoável, justa e respeitar os limites legais. Penalidades aplicadas de forma impulsiva ou desproporcional, claramente prejudicando o empregado na vida profissional e pessoal, não devem ter validade.

A CLT não aborda de forma clara e específica a advertência no trabalho, mas fala sobre os motivos que podem resultar em demissão por justa causa. E essa é uma boa forma de se orientar sobre comportamentos que podem comprometer a continuidade no emprego.

Veja a seguir.

Suas principais características

A legislação determina o que chamamos de poder diretivo. Ou seja, o direito da empresa de estabelecer regras e procedimentos próprios conforme entender melhor para seu funcionamento.

Apesar dessa liberdade, todas as atitudes devem ser coerentes e respeitar a dignidade do trabalhador.

Assim acontece com a advertência no trabalho, que pode ser considerada nula caso ultrapasse alguns limites.

Veja:   

  • A punição aplicada ao empregado deve ser proporcional à falha;
  • Não pode acontecer na frente dos demais colegas;
  • Ela deve ser feita imediatamente após a situação que ensejou a advertência. Se for necessário apurar os fatos, um documento por escrito deve justificar a demora na aplicação da pena.

Por quais motivos posso ser advertido?

Foto de advertência no trabalho.
FREEPIK

A aplicação da advertência no trabalho deve ser feita com muita cautela, já que cada pessoa se comporta de forma única e tem sua própria visão de convivência em sociedade.

Mas certas atitudes quanto à necessidade de punição pela empresa. Veja as mais comuns: 

  • Falta de atenção ou vontade de executar as atividades para as quais o empregado foi contratado;
  • Atrasos e faltas frequentes e sem motivo plausível;
  • Não utilização de uniforme ou EPI’s;
  • Apelidar colegas com termos preconceituosos;
  • Falta de cuidado com as ferramentas e o ambiente de trabalho;
  • Falhas cometidas por falta de atenção e que geram prejuízos reais;
  • Conversas fora de hora e de conteúdo inadequado (fofoca e teor sexual, por exemplo);
  • Uso excessivo e desrespeitoso de celular;
  • Atrapalhar ou impedir a execução do trabalho de outras pessoas.

Para alguns desses exemplos, a empresa precisa se respaldar a partir de regras claramente definidas. Caso contrário, a advertência poderá ser considerada extrema e desproporcional. 

E por quais motivos não posso ser advertido?

Como visto, dentre as razões que ensejam a aplicação de advertência no trabalho, faltar é uma delas.

Entretanto, a CLT possui uma lista bem esclarecida de motivos que permitem a ausência de um funcionário ao seu posto de trabalho.

Sendo assim, não é qualquer ocasião de falta ou atraso que vai justificar uma punição. Em resumo, são elas:  

  • Apresentar atestado médico;
  • Ausência para doação de sangue, uma vez por ano;
  • Comparecimento em juízo, independente de qual seja o ato (participação em audiência como testemunha, por exemplo);
  • Licença por nascimento de filho, casamento ou falecimento de parentes próximos;
  • Acompanhamento de esposa ou companheira grávida em exames médicos ou a própria gestante para o pré-natal;
  • Para prestar vestibular para ingresso no ensino superior ou em caso de exigência do Serviço Militar;
  • Uma vez por ano para acompanhar filho de até seis anos em consulta médica;
  • Realização de exame preventivo de câncer;
  • Dentre outras.

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Ela deve ser verbal ou escrita?

Não existe uma regra que determine essa questão. A advertência no trabalho pode ser aplicada tanto de forma verbal quanto por escrito.

Isso depende muito da gravidade do acontecido.

Geralmente, quando o comportamento do funcionário prejudica claramente a empresa ou a manutenção do vínculo empregatício, muito provavelmente essa punição virá por escrito, para que fique devidamente registrado.

Ou quando o trabalhador é reincidente naquela atitude desconforme e já foi verbalmente advertido mais de uma vez. Aqui também cabe uma advertência documentada.

Se, eventualmente, aquela conduta negativa for motivo para demissão por justa causa, é a advertência no trabalho por escrito que terá maior credibilidade.

Exemplos de comportamentos que são um pouco mais críticos e podem gerar uma advertência por escrito:

  1. Discussão acalorada entre dois funcionários, por qualquer motivo que seja, relacionado ou não ao ambiente de trabalho; 
  2. O trabalhador deu ré no carro da empresa com falta de atenção, derrubando o portão da garagem e gerando avarias no carro;
  3. A funcionária veio trabalhar de chinelo pelo terceiro dia seguido sem justificativa plausível, sendo que a utilização de calçado fechado é uma das normas de segurança da empresa.

A advertência verbal, por sua vez, é muito mais comum que se imagina.

Acontece quando o funcionário é abordado por seu superior, em tom de conversa mesmo, para refletir sobre determinado comportamento desabonador, ou seja, que não condiz com o código da empresa.

Veja alguns exemplos:

  1. Primeiro dia de atraso injustificado de um empregado que é exemplo de assiduidade;
  2. Uma falha que não compromete os processos da empresa e que é comum para quem está aprendendo o serviço.
  3. Hábitos de higiene que comprometem a segurança e a saúde dos demais colegas.

A suspensão

Lembrando que existe uma terceira forma de penalidade, que acontece entre a advertência no trabalho e a demissão por justa causa: a suspensão.

Ela também cabe em situações de gravidade moderada e, geralmente, quando o empregado já foi advertido verbalmente ou por escrito (ou os dois).

A regra é que não pode ultrapassar 30 dias e enquanto o empregado estiver ausente, haverá desconto no salário.

Sou obrigado a assiná-la?

De forma alguma a empresa pode obrigar o empregado a assinar uma advertência no trabalho, sequer coagir ou ameaçar. 

No entanto, esse documento poderá ter a assinatura de duas testemunhas que presenciaram o fato ou a recusa à assinatura.

Mesmo o trabalhador não sendo obrigado a produzir prova contra si mesmo, haverá um documento relatando o que aconteceu. Estando devidamente assinado por outras duas pessoas, terá plena validade legal. 

A advertência no trabalho pode virar uma justa causa?

Foto de trabalhadora.
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Sim, mas não é assim tão simples.

Embora seja possível, é um pouco difícil que uma demissão por justa causa aconteça sem que se tenha percorrido o caminho da advertência e da suspensão.  

E se a advertência no trabalho já é uma sanção que deve ser aplicada com cautela, imagine a penalidade mais severa das relações trabalhistas (a justa causa).

Tudo vai depender da gravidade do erro cometido pelo empregado e dos resultados negativos dessa atitude para o ambiente de trabalho e os colegas.

Veja alguns exemplos de situações que podem gerar demissão por justa causa:

  • Funcionário flagrado comercializando substâncias ilícitas, desde que a empresa tenha como provar.
  • Abandono de emprego por mais de 30 dias consecutivos.
  • Subordinado que agride fisicamente seu superior hierárquico.
  • Após várias advertências por erro de procedimento ou falta de interesse em executar tarefas.
  • Violar segredo da organização ou utilizar informação privilegiada para obter algum tipo de vantagem pessoal.
  • Desrespeito a uma regra muito clara do código de conduta, como a proibição de comércio de qualquer produto nas dependências da empresa.

Importante lembrar que toda demissão por justa causa pode ser discutida em ação trabalhista e gerar para o empregado indenização por dano moral. Se foi aplicada por razões duvidosas, de forma desproporcional ou com rigor excessivo, também poderá ser revertida. 

Entre em contato e realize uma consulta personalizada sobre sua causa.

Quais meus direitos enquanto funcionário advertido?

A advertência no trabalho deve ser uma medida educativa. Mesmo que o empregador tenha o direito de disciplinar seus funcionários, tudo deve ser feito de forma igualitária e sem submetê-los à situações vexatórias.

Não é permitido criar um livro ou um mural para divulgar as advertências, por exemplo. Qualquer atitude semelhante à exposição desnecessária de empregados é considerada abusiva.

Se na ação trabalhista o juiz entender que houve abuso, toda a situação poderá ser revertida em favor do empregado, ainda com o direito à indenização por dano moral.

Para saber mais sobre os limites da advertência no trabalho e as formas de reparar alguma injustiça, entre em contato com nossa equipe de advogados trabalhistas.

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Sobre o autor

Thiago Binda

Graduado em Direito pela PUC-Rio. Pós graduado em Direito e Processo do Trabalho pela PUC-Rio. Pós graduado em Direito Previdenciário pela Universidade Candido Mendes.